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Les grandes marques de mode connaissent depuis longtemps la faiblesse des salaires dans leurs usines. Depuis plus de dix ans, elles signent des codes de conduite, imposent des chartes à leurs fournisseurs, publient des rapports sur leur impact social et environnemental et rejoignent des coalitions sectorielles. La septième édition du Fashion Checker, un classement des marques selon leurs pratiques salariales, dont le site spécialisé FashionUnited a rendu compte le 23 septembre, mesure ce que ces engagements ont produit. Sur les 110 grandes marques de vêtements et de chaussures étudiées, 32 % se disent décidées à garantir un salaire vital, c’est-à-dire suffisant pour faire vivre dignement une famille, aux travailleurs qui fabriquent leurs produits. Le Fashion Checker n’en crédite que 4 % de « progrès tangibles ».
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L’outil appartient à la Clean Clothes Campaign, un collectif qui milite pour les droits des ouvriers du textile. Il croise trois séries de données : les engagements publics des entreprises, la liste de leurs fournisseurs et les salaires relevés dans les pays producteurs, qu’il confronte aux minimums légaux et aux seuils locaux de salaire vital. Ses 4 % désignent les marques auxquelles il attribue une progression selon ses propres critères. Cette progression peut ne concerner qu’une partie des usines ou des salariés. Aucune de ces entreprises n’est donc réputée payer un salaire vital sur l’ensemble de sa chaîne.
La Clean Clothes Campaign n’a pas encore mis en ligne la méthodologie complète de cette édition. Ses pages publiques décrivent le dispositif et détaillent des profils de marques, sans préciser la composition du panel, les règles d’arrondi ni le contenu exact d’un « progrès tangible ». Les deux taux, appliqués à 110 marques, donnent d’ailleurs 35,2 et 4,4 entreprises : ils ont été arrondis ou calculés sur d’autres dénominateurs. Les chiffres restent donc attribués à FashionUnited, et leur conversion en nombre de marques serait hasardeuse.
Le constat, lui, avait déjà été dressé. En 2023, le collectif britannique Fashion Revolution avait passé au crible 250 grandes marques et enseignes pour son Fashion Transparency Index, un palmarès de la transparence dans la mode. 28 % publiaient une démarche destinée à atteindre le salaire vital. 2 % rendaient compte chaque année de leurs progrès, et 1 % indiquaient combien de travailleurs de leur chaîne percevaient effectivement cette rémunération.
Fashion Revolution notait ce que les marques rendaient public. Une entreprise gagnait des points en publiant une politique, une méthode ou une liste de fournisseurs, sans avoir à démontrer le versement des salaires. À l’inverse, le silence d’une marque ne prouvait pas qu’aucun de ses ouvriers n’atteignait ce seuil. Les entreprises capables de documenter leurs promesses formaient déjà, en 2023, une infime minorité.
Les deux études ne portent ni sur les mêmes entreprises ni sur les mêmes critères, et leurs chiffres ne se comparent pas terme à terme. Leur ordre de grandeur concorde : environ un tiers des grandes marques affichent l’objectif, une poignée en montrent l’effet. La part des promesses est passée de 28 % à 32 % d’un classement à l’autre. Celle des preuves n’a jamais atteint 5 %. Trois ans après l’indice de Fashion Revolution, la démonstration reste l’affaire d’une marque sur vingt-cinq.
213 groupes sans travailleur documenté
Entre la charte et la fiche de paie, une promesse doit franchir cinq étapes. La marque reconnaît d’abord publiquement le droit à un salaire vital. Elle adopte ensuite un calendrier et un plan d’action. Elle intègre le coût de ce salaire dans les prix qu’elle paie à ses fournisseurs. Les ouvriers perçoivent alors une rémunération vérifiable. La marque étend enfin le dispositif à toute sa chaîne d’approvisionnement.
Chaque marche peut arrêter la promesse. Une politique générale peut ne comporter ni échéance, ni budget, ni seuil salarial fixé pour chaque région. Un projet pilote peut améliorer les revenus dans quelques usines sans toucher aux conditions d’achat appliquées aux centaines d’autres fournisseurs.
En octobre 2025, la Berlin School of Business and Innovation (BSBI), une école de commerce privée, a mesuré ces pertes en ligne sur 219 groupes de 28 pays, à partir des données du Fashion Checker. Cinquante-huit avaient pris un engagement public. Cinq seulement disposaient d’un plan d’action concret selon la grille de l’étude : les chaînes néerlandaises Hema et Zeeman, l’américain Patagonia, le groupe PVH, propriétaire de Tommy Hilfiger et de Calvin Klein, et l’italien OVS. Sur 58 engagements, 53 n’ont donc pas franchi la deuxième marche, soit plus de neuf sur dix.
Le bas de l’escalier se révèle plus vide encore. La BSBI rangeait 213 des 219 groupes dans sa catégorie E, la plus basse : aucun de leurs travailleurs n’était publiquement documenté comme percevant un salaire vital, ce qui ne prouve pas qu’ils n’en versent aucun. Six figuraient en catégorie D, avec une couverture déclarée comprise entre 1 % et 25 % des travailleurs. Aucun groupe n’atteignait les catégories supérieures.
Les chiffres de la BSBI et ceux du Fashion Checker 2026 ne portent ni sur le même panel ni sur la même période. Ils décrivent la même pente : l’immense majorité des entreprises qui s’engagent ne produisent ensuite ni plan, ni budget, ni décompte des ouvriers concernés. Aucune ne déclare couvrir plus du quart de ses travailleurs.
Salaire minimum et salaire vital
Ce décompte bute d’abord sur les mots. En mars 2024, le conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail (OIT), l’agence des Nations unies chargée des normes du travail, a adopté une définition commune du salaire vital : le niveau de rémunération nécessaire pour assurer une vie décente au travailleur et à sa famille, compte tenu du contexte national, pour un travail effectué pendant les heures normales. Ce niveau doit s’appuyer sur des données robustes et intégrer le coût local de l’alimentation, du logement, de la santé et de l’éducation. Il doit aussi être actualisé régulièrement.
La dernière condition de l’OIT compte autant que les autres. Un ouvrier ne devrait pas avoir à cumuler heures supplémentaires, primes de rendement ou cadences excessives pour atteindre ce seuil. La Clean Clothes Campaign en a tiré une définition opérationnelle pour le textile : un salaire net de base, gagné en une semaine normale de 48 heures au plus, hors primes et heures supplémentaires, qui couvre les besoins d’une famille. Le collectif y ajoute une marge de 10 % pour les dépenses imprévues, qui relève de sa propre méthode et non de la définition de l’OIT.
Le salaire minimum obéit à une autre logique. Les pouvoirs publics le fixent au terme d’arbitrages économiques, sociaux et politiques, et son montant peut rester très inférieur au coût réel d’une vie décente.
Une marque dispose ainsi de plusieurs chiffres exacts à publier. Elle peut attester que ses fournisseurs respectent le minimum légal, alors que ce minimum ne couvre pas les besoins essentiels. Elle peut afficher une rémunération totale élevée, qui inclut des primes et des heures supplémentaires. Elle peut enfin avancer une moyenne d’usine, que les salaires des cadres et des ouvriers qualifiés tirent vers le haut. Aucun de ces indicateurs ne démontre que les travailleurs vivent de leur salaire de base.
Chez Puma, un travailleur sur dix
Puma publie précisément ce type de moyenne, et il est l’un des rares à publier quoi que ce soit. Dans son rapport 2023-2024, la Platform Living Wage Financials, une coalition d’investisseurs qui évalue les politiques salariales des entreprises cotées, classait l’équipementier allemand dans sa catégorie la plus haute, « Leading ». Adidas, H&M et Primark se situaient un cran en dessous, en « Advanced ». Ce classement notait les politiques, la gouvernance, l’intégration du sujet dans les achats et les systèmes de suivi.
Selon son rapport annuel 2025, le groupe a analysé les données salariales 2024 de 55 usines stratégiques de rang 1, c’est-à-dire ses fournisseurs directs, qui emploient 128 806 travailleurs et assurent 63,3 % de son volume mondial de production. Puma affirme que 28 de ces usines, où travaillent 61 610 personnes au Cambodge, en Chine, en Indonésie, en Turquie et au Vietnam, atteignent en moyenne le seuil de la Global Living Wage Coalition, l’une des principales méthodes de calcul du salaire vital.
Ces 61 610 travailleurs représentent, toujours selon l’entreprise, 40,2 % de son volume de production et 10,2 % de l’ensemble des ouvriers qui travaillent pour lui chez ses fournisseurs. L’écart entre ces deux pourcentages tient à l’unité choisie. Exprimé en volume, l’effort de Puma couvre deux cinquièmes de sa production. Exprimé en personnes, il concerne un ouvrier sur dix. Le groupe signale par ailleurs des écarts persistants dans 27 usines, notamment au Bangladesh, au Vietnam, en Chine, en Indonésie et aux Philippines.
Puma ne mentionne aucune vérification indépendante de ces données, calculées en partie sur des moyennes d’usine. Une barre atteinte en moyenne peut laisser les ouvriers les moins payés en dessous. Une entreprise placée au sommet de son secteur par des investisseurs peut ainsi présenter une couverture de 40 % ou de 10 %, selon ce qu’elle compte. Or, en 2023, seul 1 % des enseignes étudiées par Fashion Revolution publiaient un tel décompte : chez le meilleur élève, neuf travailleurs sur dix restent hors du périmètre documenté.
Heures supplémentaires au Vietnam
Le bas de l’échelle, que les moyennes effacent, la Fair Labor Association (FLA) l’a mesuré. En 2019, cette organisation américaine qui réunit entreprises, universités et ONG a interrogé environ 13 000 travailleurs dans 38 usines vietnamiennes. Leur rémunération moyenne pouvait dépasser le double du minimum légal. Elle restait pourtant insuffisante pour vivre sans heures supplémentaires, qui dépassaient 50 heures par mois dans certaines usines.
La FLA a publié en 2025 une étude de suivi sur des projets menés au Vietnam et au Bangladesh. La majorité des travailleurs observés restaient sous les seuils de salaire vital. Dans les usines vietnamiennes, les rémunérations les plus faibles se situaient encore 16 % à 18 % sous le seuil de la Global Living Wage Coalition, même si l’écart s’était réduit dans certaines unités. Une moyenne d’usine qui franchit la barre, comme celles que publie Puma, peut donc laisser des salariés à près d’un cinquième en dessous.
Pour contrôler leurs fournisseurs, les marques s’appuient surtout sur des audits sociaux, des inspections qu’elles ou leurs fournisseurs commandent. Ces audits vérifient le respect du droit local, des règles de sécurité, du temps de travail et du salaire minimum. Ils peuvent donc certifier qu’une usine paie le plancher légal sans mesurer l’écart avec le coût de la vie. Ils saisissent mal les heures non déclarées, les intérimaires, la sous-traitance informelle et la double comptabilité, qui consiste à tenir un registre pour les inspecteurs et un autre pour la paie réelle.
Une preuve solide croiserait les données de paie, un seuil local calculé de façon indépendante, le contrôle du temps de travail, des entretiens confidentiels avec les ouvriers et la participation des syndicats. Elle indiquerait aussi si les prix payés par la marque suffisent à financer le salaire annoncé. Aucun des outils que le secteur utilise en routine ne réunit ces éléments.
35 millions d’ouvrières en Asie
Ces postes du bas de l’échelle sont majoritairement occupés par des femmes. Selon une estimation de l’OIT fondée sur des données de 2019, l’habillement employait 65 millions de personnes en Asie-Pacifique, soit environ 75 % de l’emploi mondial du secteur retenu dans cette étude. Quelque 35 millions étaient des femmes. Une publication de l’OIT parue en 2026 souligne qu’elles peuvent représenter jusqu’à 80 % des effectifs dans certains segments de la production.
Elles restent concentrées dans les fonctions les moins payées et peu présentes dans l’encadrement. Une étude de l’OIT sur neuf pays asiatiques, publiée à la fin des années 2010, estimait à environ 18 % l’écart salarial brut moyen entre femmes et hommes du secteur. Les ouvrières sont donc les premières à dépendre des primes et des heures supplémentaires relevées par la FLA, et les premières que masque une moyenne d’usine.
Le prix d’achat, levier des marques
Ces ouvrières ne sont pas salariées des marques occidentales. Des fabricants juridiquement indépendants les emploient. Les enseignes négocient pourtant avec ces fabricants les prix, les volumes, les délais de livraison, les modifications de commande, les conditions de paiement et les pénalités de retard. Des prix trop bas, des commandes instables ou des délais irréalistes compriment les marges. Le fournisseur ajuste alors ce qui lui reste : heures supplémentaires, cadences, intérim, sous-traitance.
Le Bangladesh a vérifié ce mécanisme fin 2023. Après des manifestations et des affrontements meurtriers, le gouvernement a porté le salaire minimum mensuel de l’habillement de 8 000 takas à 12 500 takas, soit une hausse de 56,25 %. Les syndicats réclamaient 23 000 takas, montant qu’ils jugeaient nécessaire pour couvrir les besoins élémentaires des ouvriers. Le nouveau minimum, arraché dans la rue, représentait ainsi un peu plus de la moitié de ce montant.
Les industriels bangladais évaluaient alors à 5 % ou 6 % la hausse de leurs coûts de fabrication. Le travail pesait entre 10 % et 13 % de ces coûts, selon les estimations sectorielles recueillies par l’agence Reuters. Plusieurs fédérations représentant les marques assuraient que les prix d’achat seraient relevés pour aider les fabricants à absorber la hausse. Sans ajustement des prix, le fournisseur se retrouve pris entre la nouvelle obligation légale et les conditions commerciales de ses clients.
Les outils pour chiffrer cet ajustement existent. Dans un manuel publié en 2024, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) décrit le ring-fencing (littéralement, « mise sous clôture »), qui consiste à isoler et à protéger la part salariale dans le prix de fabrication. Elle cite la méthode du coût par minute de la fondation néerlandaise Fair Wear : le temps nécessaire pour fabriquer un produit est multiplié par un taux de travail compatible avec le salaire vital visé. Le calcul ne garantit pas que l’argent atteindra les ouvriers. Il rend visible, dans la négociation, si le prix payé par la marque peut théoriquement financer sa promesse.
La Clean Clothes Campaign a publié en 2025 une feuille de route qui pousse cette logique jusqu’au contrat. Le collectif demande que les prix versés aux fournisseurs couvrent explicitement le coût brut d’un salaire vital, cotisations sociales comprises. Il réclame des objectifs salariaux mesurables, des échéances, des contrats de plus longue durée et des accords exécutoires négociés avec les syndicats. Chacune de ces mesures relève d’une décision que seule la marque peut prendre.
14 centimes par tee-shirt à Tiruppur
Le fabricant britannique de vêtements Continental Clothing a pris l’une de ces décisions à Tiruppur, grand centre textile du sud de l’Inde. L’entreprise a ajouté 10 roupies, environ 14 centimes d’euro, au prix de chaque tee-shirt commandé à une usine de la ville. La somme finançait une prime reversée aux ouvriers. Dans une première phase, limitée à environ 10 % de la production de l’usine, les salariés ont reçu 650 roupies de plus par mois. L’entreprise reconnaissait que ce projet, baptisé FAIR SHARE, n’atteignait pas encore le salaire vital et qu’il aurait fallu l’étendre à toute la capacité de production.
Ces quatorze centimes donnent une échelle au problème. Une étude de Deloitte Access Economics réalisée pour Oxfam estimait qu’environ 4 % du prix moyen d’un vêtement vendu par les enseignes australiennes revenaient aux travailleurs qui l’avaient fabriqué. Pour les produits venus du Bangladesh, cette part pouvait tomber à environ 2 %.
La même modélisation évaluait à près de 1 % la hausse moyenne du prix de vente nécessaire pour financer un salaire vital, si le surcoût était entièrement répercuté sur le consommateur. Le Global Slavery Index, rapport de référence sur le travail forcé, a repris cet ordre de grandeur. Il vaut pour le marché australien, ses structures de coûts et les pays de production étudiés.
Rapproché des chiffres bangladais, ce pourcentage éclaire le rapport de force. Le travail représente 10 % à 13 % des coûts de fabrication, et les ouvriers touchent environ 2 % du prix payé en magasin. Une hausse qui transforme le budget d’une famille d’ouvrière se lit à peine sur l’étiquette.
Sécurité contraignante, salaires volontaires
Sur un autre terrain, les marques ont accepté de payer et de s’engager par contrat. Au 9 septembre 2026, 300 marques et distributeurs avaient signé l’International Accord, conclu avec IndustriALL, la fédération syndicale mondiale de l’industrie, et UNI Global Union, son homologue des services. Ses programmes couvrent plus de 2 000 usines et plus de 3,4 millions de travailleurs au Bangladesh et au Pakistan.
Le texte oblige les signataires à divulguer leurs sites de production et à financer des inspections, des plans de correction et des formations. Il ouvre aux ouvriers un mécanisme de plainte. Il lie juridiquement les marques aux fédérations syndicales, qui peuvent en faire exécuter les clauses. Son champ s’arrête à la santé et à la sécurité dans les usines.
Les salaires restent ainsi hors du seul dispositif contraignant du secteur. Trois cents entreprises acceptent des obligations exécutoires sur la solidité des bâtiments et la sécurité incendie, quand le Fashion Checker ne crédite de progrès sur la paie que 4 % des grandes marques. La Clean Clothes Campaign réclame désormais pour les rémunérations l’architecture de l’Accord : obligations communes, contrôle indépendant, syndicats associés, calendriers publics.
L’Union européenne aurait pu imposer une partie de cette contrainte. Elle s’est dotée d’une directive sur le devoir de vigilance, qui oblige les grandes entreprises à prévenir les atteintes aux droits humains et à l’environnement dans leur chaîne d’approvisionnement. Elle en a ensuite réduit le champ par la réforme Omnibus I, un paquet de simplification des règles européennes publié au Journal officiel le 26 février 2026 et entré en vigueur le 18 mars. Le texte révisé visera principalement les entreprises européennes de plus de 5 000 salariés réalisant plus de 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires net mondial. Les groupes non européens seront concernés au-delà de 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires net réalisé dans l’Union.
La directive impose d’identifier, de prévenir et de traiter certains risques sociaux et environnementaux. Elle ne fixe aucun montant salarial et ne rend pas le salaire vital exigible sur une fiche de paie. Le relèvement des seuils réduit en outre le nombre d’entreprises couvertes, alors que les chaînes de l’habillement s’étendent à une multitude de fabricants, d’agents, de sous-traitants et d’ateliers situés hors de l’Union. La vigilance exercée par les grands donneurs d’ordres, les marques qui passent commande, décidera donc de l’essentiel.
Les États membres ont jusqu’au 26 juillet 2028 pour transposer le texte dans leur droit national. Ses obligations s’appliqueront à partir du 26 juillet 2029, avec des sanctions plafonnées à 3 % du chiffre d’affaires net mondial.
