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Fin 2024, les collectivités locales employaient un peu plus de deux millions de personnes, après une progression des effectifs de 0,3 % sur l’année et de 0,9 % en 2023. Ces agents entretiennent les écoles et les routes, accueillent les enfants en crèche, collectent les déchets, instruisent les dossiers sociaux, servent les repas scolaires, interviennent comme sapeurs-pompiers. Leur point commun tient à leur position dans la grille indiciaire, le barème qui fixe les traitements de la fonction publique.
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En 2023, 70,9 % d’entre eux relevaient de la catégorie C, celle des emplois d’exécution, contre 14,6 % en catégorie B, les professions intermédiaires, et 12,8 % en catégorie A, l’encadrement. Les femmes formaient près de 62 % des effectifs. Cette composition distingue la fonction publique territoriale, la FPT, des deux autres versants du service public : l’État et l’hôpital emploient une proportion nettement plus forte de cadres.
Un agent territorial gagnait en moyenne 2 254 euros nets par mois en équivalent temps plein, c’est-à-dire ramené à un emploi à temps complet, en 2023, dernière année pour laquelle des données salariales définitives détaillées ont été publiées. Les agents hospitaliers, ceux de l’État et les salariés du privé percevaient tous davantage. Le détail par catégorie éclaire l’écart : un fonctionnaire territorial de catégorie A touchait 3 534 euros nets, un agent de catégorie B 2 493 euros, un agent de catégorie C 2 060 euros. Les non-fonctionnaires, eux, atteignaient 2 061 euros.
Ces rémunérations ont reculé en pouvoir d’achat. En 2023, le salaire net moyen de la territoriale a progressé de 3,9 % en euros courants et perdu 0,9 % une fois l’inflation déduite. Pour les seuls fonctionnaires territoriaux, la baisse réelle atteint 1,2 %. Les agents restés deux années consécutives chez le même employeur ont limité la perte à 0,2 % en euros constants, grâce aux avancements d’échelon et aux promotions. Cette moyenne atténuée ne dit rien du sentiment de déclassement de ceux dont le traitement, la part fixe du salaire calculée sur la grille, frôle le salaire minimum après vingt ans de service.
Car la grille se tasse par le bas. Lorsque le smic augmente plus vite que la valeur du point d’indice, la base de calcul commune à tous les traitements publics, les premiers échelons passent sous le salaire minimum et l’employeur doit verser une indemnité différentielle pour combler l’écart. La revalorisation du smic intervenue en 2026 a de nouveau déclenché ce mécanisme pour les rémunérations publiques les plus basses. Or le rattrapage se joue précisément dans la catégorie C, où se trouvent sept agents territoriaux sur dix. Le tassement ne touche pas la marge de la territoriale, il en atteint le cœur.
Les collectivités ont commencé à contourner le statut. En 2024, le nombre de contractuels territoriaux a augmenté de 2,6 % quand celui des fonctionnaires diminuait de 0,3 %. La FPT comptait alors 1,42 million de fonctionnaires, et plus d’un agent sur quatre relevait d’un contrat. Le procédé permet de recruter vite, de remplacer un agent absent, de pourvoir un poste que les concours ne pourvoient plus. Il installe aussi des contrats courts sur des fonctions durables.
Les femmes occupent la part la plus exposée de cet ensemble. En 2023, les agentes territoriales percevaient en moyenne 2 190 euros nets mensuels, contre 2 348 euros pour leurs collègues masculins, soit un écart brut de 6,8 %. Cet écart reflète la répartition des métiers, le recours au temps partiel et les catégories d’emploi, et ne mesure donc pas la rémunération à poste strictement identique.
Le versant le plus âgé de la fonction publique
Cette population de bas de grille vieillit plus vite que le reste du service public. Fin 2024, les agents territoriaux avaient en moyenne 46 ans, et les collectivités comptaient 3,8 agents d’au moins 50 ans pour un agent de moins de 30 ans, le ratio le plus élevé des trois versants.
Les données consolidées de 2023 confirment l’écart : 44 % des territoriaux avaient au moins 50 ans, contre 35 % dans la fonction publique de l’État et 32 % dans l’hospitalière. Chez les seuls fonctionnaires territoriaux, la proportion atteint 82 %. Le vieillissement se concentre donc sur le noyau statutaire, celui que les collectivités ne renouvellent plus qu’au compte-gouttes.
Les employeurs subissent une double contrainte. Ils doivent adapter les postes, reclasser les agents devenus inaptes et prévenir l’usure professionnelle, tout en préparant une vague de départs qui les obligera à transmettre les compétences et à recomposer des équipes déjà incomplètes.
Les projections qui circulent sur ces départs demandent de la prudence. Aucune donnée officielle n’établit que 40 % des territoriaux partiraient à la retraite avant 2030 ; les chiffres proches de ce niveau proviennent d’études régionales, comme une projection de 37,6 % portant sur les agents permanents des Hauts-de-France susceptibles d’atteindre l’âge moyen de départ entre 2019 et 2030. La Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, la CNRACL, a enregistré 79 742 nouvelles liquidations en 2025, c’est-à-dire de pensions mises en paiement, mais ce total additionne les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers.
Un enseignement résiste à ces réserves. Les carrières longues, celles des agents entrés sur le marché du travail avant 20 ans, représentent 32,6 % des départs territoriaux enregistrés par la CNRACL. Ces agents partis après quarante années de cotisation sont les mêmes que ceux de la catégorie C : entrés jeunes, restés en bas de grille, employés des décennies durant sur des métiers d’exécution.
Ripeurs, égoutiers, auxiliaires de vie
Ces métiers laissent des traces. En 2019, dernière mesure détaillée par versant, 34 % des agents territoriaux cumulaient au moins trois contraintes physiques intenses, contre 21 % dans la fonction publique de l’État et 36 % dans le secteur privé. L’ancienneté de cette donnée invite à la nuance, mais une étude publiée par la Dares, le service statistique du ministère du travail, en septembre 2026, constate que les contraintes physiques ont peu évolué en France entre 2016 et 2024 et concernent encore environ quatre salariés sur dix.
Le ripeur qui court derrière la benne, l’égoutier qui descend dans le réseau, l’auxiliaire de vie qui soulève une personne âgée plusieurs fois par jour, l’agent de restauration scolaire qui sert trois cents couverts en une heure exercent des métiers que la catégorie C désigne sans les montrer. Gestes répétitifs, station debout prolongée, port de charges, bruit, horaires décalés : ces contraintes se cumulent dans les services techniques, l’entretien, la petite enfance et la voirie.
L’état de santé déclaré reste pourtant meilleur qu’on ne l’imagine. En 2024, 75 % des agents territoriaux jugeaient leur santé bonne ou très bonne, 17 % seulement assez bonne, 5 % mauvaise ou très mauvaise. La territoriale se situe en deçà de la moyenne de l’ensemble de la fonction publique, où 81 % des agents déclarent une santé bonne ou très bonne. Environ 30 % des territoriaux signalent une maladie chronique ou un problème de santé durable, contre 26 % à l’État et 29 % à l’hôpital, et près de 17 % se disent limités dans leurs activités quotidiennes pour des raisons de santé.
Or ces écarts entre versants s’effacent largement dès que l’on neutralise l’âge, le sexe et la catégorie sociale des agents. L’employeur territorial n’abîme donc pas davantage que les autres : ce sont les métiers qu’il emploie qui abîment. Les agents de service, les employés administratifs et les ouvriers déclarent plus de maladies chroniques et de limitations que les cadres, et ils forment l’essentiel des effectifs.
Reste à savoir où placer un agent usé. Le reclassement, l’affectation sur un autre poste d’un agent devenu inapte au sien, bute sur le manque de fonctions disponibles, singulièrement dans les petites communes, où la mobilité interne se limite à quelques postes déjà occupés. Un jardinier devenu inapte au port de charges ne devient pas instructeur d’urbanisme du jour au lendemain.
Les violences venues des usagers
L’usure ne tient pas qu’au corps. En 2023, 19 % des agents de l’ensemble de la fonction publique présentaient, au questionnaire international de bien-être WHO-5 utilisé en santé publique, un score associé à un risque de symptômes dépressifs, contre 16 % des salariés du privé. Ces résultats portent sur les trois versants réunis et la ventilation publiée ne permet pas d’isoler les territoriaux. Une fois l’âge, le sexe et la catégorie socioprofessionnelle pris en compte, le sur-risque apparent des agents publics cesse d’être statistiquement significatif. Seule la surexposition des femmes et des employés reste documentée, sans qu’un lien de causalité avec le statut territorial puisse en être déduit.
Les agressions dessinent en revanche une signature propre aux collectivités. En 2023, 16 % des agents publics, tous versants confondus, ont déclaré avoir subi au moins une atteinte à la personne ; en 2024, 25 % se disaient souvent ou parfois en insécurité sur leur lieu de travail, contre 16 % des salariés du privé. Les rapports sociaux uniques, bilans que les employeurs territoriaux transmettent chaque année, montrent que les violences physiques et les menaces proviennent majoritairement des usagers, quand les signalements de harcèlement ou d’agissements sexistes impliquent plus fréquemment d’autres agents. Les services départementaux d’incendie et de secours figurent en tête des violences physiques déclarées.
L’agression frappe donc là où l’agent est visible : au guichet, dans la crèche, sur l’intervention, derrière la benne. Les mêmes fonctions qui exposent le corps exposent au public.
Arrêts longs, chiffres discordants
L’absentéisme sert d’argument central dans le débat sur la fonction publique. Les chiffres disponibles ne disent pourtant pas la même chose, faute de mesurer les mêmes absences.
L’Enquête Emploi de l’Insee, fondée sur les déclarations d’un échantillon d’agents, recense 14,7 jours d’absence pour raison de santé en 2023 dans la territoriale, contre 14 jours à l’hôpital, 8,4 jours à l’État hors enseignants et 10,3 jours dans le privé. Le Rapport social unique, qui agrège les remontées administratives des collectivités, comptabilise pour la même année 26,5 journées d’absence par agent permanent, deux de moins qu’en 2022. L’écart tient à la méthode : l’Enquête Emploi convertit les absences déclarées en jours ouvrés, le Rapport social unique enregistre les journées effectives sur un champ plus large.
Les assureurs des collectivités ajoutent leurs propres mesures, et leurs résultats divergent davantage encore. Pour 2024, le courtier WTW établit un taux d’absentéisme de 6,1 %, dont 4,7 % au titre de la maladie ordinaire et 1,4 % au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, sur un portefeuille d’environ 10 000 collectivités représentant 258 000 agents assurés. Le panorama du groupe Relyens aboutit pour la même année à 9,8 % hors maternité, sur un autre portefeuille et avec une définition plus large des absences pour raison de santé. Relyens recense 54 arrêts pour 100 agents, 38 % d’agents absents au moins une fois, et une augmentation de 12 % de la durée moyenne des arrêts depuis 2019.
Aucun des deux ne se trompe. Le champ retenu, la taille des collectivités assurées et la composition de leurs effectifs suffisent à expliquer l’écart, et aucun de ces deux taux ne s’extrapole aux deux millions d’agents territoriaux. Leur seul point d’accord porte sur la durée, et c’est celui qui compte : selon WTW, un arrêt pour maladie ordinaire durait en moyenne 34 jours en 2024, un arrêt consécutif à un accident du travail 84 jours.
Près de trois mois de vacance dans une équipe de cinq personnes ne se remplacent pas. Les agents présents absorbent les tâches de leurs collègues, reportent leurs congés, renoncent à certaines missions, et cette surcharge alimente à son tour l’épuisement et de nouveaux arrêts. Le cercle se referme sur les services les plus petits.
Depuis le 1er septembre, la prescription au mois
C’est sur ce terrain que l’État est intervenu. Depuis le 1er septembre 2026, un premier arrêt de travail est en principe limité à un mois et une prolongation à deux mois, sauf dérogation médicale, et les possibilités de contrôle ont été renforcées. Le dispositif laisse inchangées la durée totale des droits statutaires et les règles de rémunération.
Ces règles avaient déjà été durcies dix-huit mois plus tôt. Depuis le 1er mars 2025, les fonctionnaires et contractuels placés en congé de maladie ordinaire perçoivent 90 % de leur traitement pendant les trois premiers mois, contre 100 % auparavant, puis 50 % pendant les neuf mois suivants. La loi de finances pour 2025 et ses décrets d’application du 27 février 2025 ont porté cette baisse, que le Conseil d’État a jugée légale en mars 2026. Une collectivité ne peut donc plus rétablir le traitement à taux plein au nom de sa libre administration.
La mesure ne retire pas 10 % de l’ensemble du salaire. La réduction porte sur le traitement indiciaire et sur les éléments soumis aux mêmes règles ; l’indemnité de résidence, qui compense le coût du logement selon la commune d’affectation, et le supplément familial sont intégralement maintenus, tandis que le sort des primes dépend du régime juridique de chacune. Les syndicats y voient une pénalisation des métiers les plus exposés à la maladie et à l’accident. L’État et les employeurs territoriaux la justifient par la maîtrise des absences et le rapprochement avec les règles du privé.
L’effet se concentre sur une population identifiée. Un agent de catégorie C payé 2 060 euros nets est aussi celui qui s’arrête le plus longtemps après un accident du travail, et celui qui dispose des marges les plus faibles pour absorber une baisse de traitement pendant 84 jours.
Les collectivités ont, dans le même temps, renforcé la couverture complémentaire de leurs agents. Depuis janvier 2026, elles doivent participer à hauteur d’au moins 15 euros par mois au financement d’une complémentaire santé éligible, après une participation minimale de 7 euros à la prévoyance, qui couvre la perte de salaire en cas d’arrêt long ou d’invalidité, rendue obligatoire en 2025. Ces montants pèsent peu au regard du traitement qu’ils accompagnent.
Le recrutement, variable d’ajustement
Recruter permettrait de desserrer la charge qui pèse sur les équipes. Les employeurs territoriaux n’y parviennent plus. Selon le baromètre HoRHizons 2026, enquête déclarative menée auprès d’employeurs territoriaux et non recensement des postes vacants, 61,5 % d’entre eux disent rencontrer des difficultés de recrutement, contre 52,7 % en 2025 et 57,4 % en 2024. Les tensions se concentrent dans les services techniques, cités par 40,2 % des répondants, devant l’administration générale, l’enfance et la jeunesse, puis la petite enfance.
Les rémunérations expliquent une part de ces tensions. Les horaires décalés, la pénibilité, l’absence de logement à proximité, la concurrence du privé, la longueur des procédures de concours, la méconnaissance des carrières territoriales et l’étroitesse des perspectives pèsent également. Les collectivités recrutent en outre tard : les nouveaux entrants ont en moyenne 36 ans, ce qui leur laisse peu de jeunes agents pour compenser les départs à venir.
Les finances locales ont achevé de fermer la porte. L’épargne brute des collectivités, ce qu’il reste de leurs recettes de fonctionnement une fois payées les dépenses courantes, a reculé de 7,3 % en 2024, après une baisse de 9,1 % en 2023 ; celle des départements a chuté de 32,2 % sur la seule année 2024. Les premières données portant sur 2025 montrent une embellie dans le secteur communal, avec une épargne brute en hausse de 2,1 %, à 22 milliards d’euros, et des frais de personnel en progression de 2,6 %, à 58,7 milliards. Hors Paris, la situation apparaît moins favorable, notamment pour les petites communes.
En 2026, 46 % seulement des employeurs interrogés par HoRHizons envisageaient de recruter. Près d’un tiers déclaraient avoir réduit leurs effectifs et plus de la moitié redéfinissaient leurs besoins ou différaient des embauches. Les deux chiffres décrivent la même impasse par ses deux bouts : 61,5 % des employeurs cherchent sans trouver, 46 % cherchent encore.
La hausse des cotisations a resserré l’étau. Le taux de cotisation employeur applicable aux fonctionnaires affiliés à la CNRACL est passé de 34,65 % à 37,65 % en 2026, augmentant le coût budgétaire d’un titulaire sans ajouter un euro à son salaire net. Le poste non pourvu devient alors l’économie la plus rapide, avant de produire ses effets : surcharge des équipes, horaires d’ouverture réduits, recours accru aux prestataires. Ce lien ne vaut pas partout et demande à être établi collectivité par collectivité.
Le « travail empêché »
Les agents nomment autrement ce que mesurent ces indicateurs. Ils décrivent un « travail empêché » : connaître les besoins des usagers sans disposer du temps, des effectifs ou des moyens d’y répondre correctement. Accueillir davantage d’enfants avec une équipe incomplète, entretenir des bâtiments avec un budget réduit, traiter plus vite des demandes sociales devenues plus complexes, assurer la propreté et la sécurité malgré les postes vacants.
Les enquêtes disponibles éclairent ce décalage. Les agents publics se sentent moins souvent inutiles que les salariés du privé, et ils sont dans le même temps plus nombreux à déclarer ne pas pouvoir faire du bon travail ou devoir en sacrifier la qualité. L’attachement à la mission nourrit donc le malaise au lieu de le tempérer, ce qui explique qu’il se traduise rarement par un désengagement visible.
Les situations varient fortement d’une collectivité à l’autre, selon le niveau des primes, la qualité du management, l’accès à la formation et les politiques de prévention. Certaines ont ouvert des parcours de mobilité, révisé les cycles de travail, financé la protection sociale au-delà du minimum légal, créé des dispositifs de maintien dans l’emploi. D’autres, faute de ressources ou de postes disponibles, gèrent les absences au jour le jour.
Les indicateurs eux-mêmes restent partiels : les derniers salaires détaillés datent de 2023, les contraintes physiques par versant de 2019, et les taux d’absentéisme des assureurs portent sur leurs seuls portefeuilles. Ces réserves dessinent une érosion lente : les grilles se tassent, les équipes vieillissent, les arrêts s’allongent, les recrutements se raréfient.
Le point de bascule se situe du côté des usagers. Une crèche qui ferme une section faute d’auxiliaire de puériculture, un délai d’instruction qui passe de trois semaines à trois mois, une route départementale dont la réfection attend un exercice de plus, un service social qui cesse de prendre des rendez-vous : voilà par quoi le malaise des agents territoriaux devient visible.
