Congé supplémentaire de naissance : comment y avoir accès ?

Afficher le sommaire Masquer le sommaire

• Deux mois que l’administration ne peut refuser
• Un article de loi, cinq mois d’attente, deux décrets
• Le père étudiant qui n’avait droit à rien
• Neuf mois pour partir, un mois pour prévenir
• 70 %, puis 60 % : ce que touche un parent
• La règle arrivée six semaines après le droit
• Rompre le congé, perdre les jours
• 300 millions financés par les 14-18 ans
• L’Espagne accorde seize semaines à 100 %

Le 3 juillet, le gouvernement a publié un document de questions-réponses pour expliquer un droit déjà ouvert depuis deux jours. Le 13 août, la caisse de retraite du régime général a fixé par circulaire le nombre de jours à prendre pour valider un trimestre. Les parents des enfants nés au premier semestre ont jusqu’au 1er avril 2027 pour se décider. Ceux qui n’y prêtent pas attention perdront un trimestre de retraite sans le savoir.

A LIRE AUSSI
Maternité et emploi : les discriminations persistent

Deux mois que l’administration ne peut refuser

Depuis le 1er juillet 2026, un agent territorial qui vient d’avoir un enfant peut poser deux mois de congé que son employeur n’a pas le droit de lui refuser. Le congé supplémentaire de naissance est accordé « de plein droit », formule juridique qui signifie que l’administration ne dispose d’aucune marge d’appréciation. Les nécessités du service, qu’un employeur public peut opposer à la quasi-totalité des autres demandes d’absence, ne jouent pas ici.

Le nouveau congé commence une fois épuisés les droits à congé de maternité, à congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou à congé d’adoption. Il ne prolonge aucun de ces congés et ne change ni leur durée ni leur indemnisation. Il s’y ajoute, après eux.

Le décret n° 2026-427 du 30 mai 2026 organise une simple déclaration. L’agent indique une date de début, une durée et l’éventuel fractionnement ; l’employeur en accuse réception. Aucun avis hiérarchique, aucun arbitrage de service, aucune autorisation préalable n’est prévu par le texte.

Le calendrier d’ouverture a été construit en deux temps. Les premières déclarations ont pu être déposées dès le 1er juin 2026, pour un congé prenant effet au 1er juillet au plus tôt. L’écart d’un mois entre ces deux dates correspond au délai de prévenance imposé aux salariés et aux agents : un parent voulant partir le jour même de l’entrée en vigueur devait s’être manifesté le 1er juin.

La durée totale est fixée à un ou deux mois. Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois chacune, séparées dans le temps. Un parent peut donc prendre ses deux mois d’affilée, les scinder en deux séquences distinctes, ou renoncer au second.

Les deux parents peuvent y prétendre, simultanément ou en alternance. Un couple utilisant l’intégralité de ses droits porterait à quatre mois cumulés la présence parentale auprès de l’enfant, en plus des congés de maternité et de paternité déjà pris. Encore faut-il que chacun des deux remplisse, de son côté, les conditions pour y avoir droit.

Un article de loi, cinq mois d’attente, deux décrets

Le dispositif est entré dans le droit par l’article 99 de la loi du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026, publiée sous le numéro 2025-1403. Le texte l’ouvre au même moment aux salariés du secteur privé et aux agents publics, fonctionnaires comme contractuels.

Il a fallu cinq mois pour que la loi devienne applicable. Deux décrets datés du 30 mai 2026 en fixent les modalités : le décret n° 2026-427 pour les agents publics civils et militaires, un texte jumeau publié le même jour pour les salariés du privé, les travailleurs indépendants et les demandeurs d’emploi. Les deux régimes appliquent les mêmes durées et les mêmes taux, mais l’argent ne vient pas du même endroit. Un fonctionnaire continue d’être payé par son employeur ; un salarié du privé reçoit des indemnités journalières de l’Assurance maladie.

Dans les codes, le congé figure à l’article L.1225-46-2 du code du travail pour le privé, aux articles L.631-1, L.631-3, L.631-8 et L.631-9 du code général de la fonction publique pour les agents publics, et à l’article 10 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pour les contractuels de la fonction publique territoriale.

Le périmètre public dépasse les trois versants de la fonction publique. Le décret n° 2026-427 vise aussi les militaires, les personnels médicaux, dentaires et pharmaceutiques des hôpitaux publics, ainsi que les étudiants de deuxième et troisième cycle de médecine, d’odontologie, de pharmacie et de maïeutique, soit, pour cette dernière, les futures sages-femmes. Le congé s’ouvre ainsi à des internes et à des étudiants hospitaliers qui ne relèvent ni du code du travail ni du statut des fonctionnaires.

Pour la fonction publique territoriale, le décret n° 2026-427 modifie le décret n° 2021-846 du 29 juin 2021 sur les congés de maternité et les charges parentales, auquel il ajoute trois articles. Il retouche également l’article 16 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004, qui régit le temps partiel dans les collectivités.

Le législateur a assigné trois finalités au congé : mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, permettre aux parents de garder eux-mêmes leur nourrisson, et répartir les tâches parentales entre les femmes et les hommes dès l’arrivée de l’enfant.

Le père étudiant qui n’avait droit à rien

Le droit s’ouvre à tout assuré remplissant les conditions d’affiliation à la Sécurité sociale, après une naissance ou une adoption intervenue à compter du 1er janvier 2026. Les enfants nés avant cette date, mais dont l’accouchement était prévu à compter du 1er janvier 2026, y donnent également droit. Les naissances prématurées de fin décembre 2025 entrent donc dans le champ.

Peuvent en bénéficier la mère, le père, le conjoint ou la conjointe de la mère, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, le concubin ou la concubine, ainsi que les parents adoptifs.

Un cas de figure a été tranché par le document de questions-réponses ministériel du 3 juillet 2026. Un salarié qui n’avait pas pu prendre son congé de paternité, faute de remplir à l’époque les conditions requises, un étudiant par exemple, peut malgré tout demander un congé supplémentaire de naissance. Ce qui compte est sa situation à la date de la demande, non à la date de l’accouchement. Un père entré sur le marché du travail après la naissance récupère ainsi un droit qu’il avait perdu.

Les demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation de retour à l’emploi, l’ARE versée par France Travail, sont entrés eux aussi dans le champ du dispositif au 1er juillet. Leur allocation chômage est suspendue pendant toute la durée du congé, les deux prestations n’étant pas cumulables. Leur gain réel dépend donc de l’écart entre le montant de leur ARE et celui de l’indemnité versée par l’Assurance maladie.

Neuf mois pour partir, un mois pour prévenir

Le congé doit débuter au plus tard neuf mois après la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer en cas d’adoption. Le texte encadre le départ, pas le retour : en cas de fractionnement, la seconde période doit avoir commencé avant l’expiration de ce délai, quitte à s’achever après.

L’entrée en vigueur au 1er juillet 2026 a créé un cas particulier pour les parents de l’année en cours. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, les neuf mois se comptent à partir du 1er juillet, et non de la date de naissance. Un enfant né le 12 mars 2026 ouvre ainsi un délai qui court jusqu’au 1er avril 2027 : ses parents disposent de sept mois pour engager leur congé, ou sa seconde fraction. Pour un enfant né le 10 septembre 2026, le congé devra débuter avant le 10 juin 2027.

Le délai s’allonge dans plusieurs situations. Les naissances multiples, le report du congé prénatal et le congé pathologique des mères indépendantes ou exerçant une profession libérale en font partie. Le décès de la mère à l’accouchement, lorsqu’il conduit le père à reprendre le congé de maternité, allonge aussi le délai, de même que l’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance. Un accord collectif plus favorable produit le même effet. Dans tous les cas, la durée du congé reste plafonnée à deux mois.

Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Il y précise la date de début, la durée et l’éventuel fractionnement.

Ce préavis tombe à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le motif est arithmétique. Ce dernier ne dure que 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2026, soit moins qu’un mois : un parent qui décide de l’enchaîner pendant qu’il en bénéficie ne peut matériellement pas prévenir son employeur trente jours à l’avance, ce qui arrive notamment après une naissance prématurée.

Les travailleurs indépendants échappent, eux, à toute obligation de préavis. Leur caisse d’assurance maladie accepte les demandes jusqu’au jour où ils cessent leur activité.

70 %, puis 60 % : ce que touche un parent

Dans la fonction publique, l’agent perçoit 70 % de son traitement le premier mois, puis 60 % le second. Le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence continuent d’être versés en totalité.

Les primes relèvent, elles, de chaque collectivité. Le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 interdit aux employeurs territoriaux d’aller au-delà de ce que fait l’État, soit les mêmes taux de 70 % puis 60 %, mais ne leur impose aucun minimum. Deux agents de même grade employés par deux communes voisines peuvent donc toucher des sommes différentes pendant leur congé, selon la délibération de leur employeur.

Pour les salariés du privé, l’Assurance maladie verse une indemnité journalière calculée sur le salaire brut des trois derniers mois précédant le congé, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros au 1er janvier 2026.

Les ministères sociaux ont détaillé le mode de calcul, qui compte quatre opérations. Un abattement forfaitaire de 21 % est d’abord appliqué au salaire brut de référence, pour tenir compte des cotisations salariales. Le résultat est ensuite divisé par 91,25, soit le nombre moyen de jours d’un trimestre, ce qui donne un montant journalier. Le taux de 70 % s’applique le premier mois, celui de 60 % le second. Une retenue de 6,7 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) est enfin déduite.

Appliqué au plafond, le calcul donne l’ordre de grandeur suivant. Trois mois à 4 005 euros représentent 12 015 euros bruts ; l’abattement les ramène à 9 491,85 euros ; la division par 91,25 aboutit à 104,02 euros par jour. Après application des taux et de la retenue sociale, l’indemnité nette maximale s’établit à 67,94 euros par jour le premier mois et à 58,23 euros le second.

Sur trente jours, un salarié rémunéré au plafond ou au-delà touchera donc environ 2 038 euros nets le premier mois, puis 1 747 euros le second. Le congé de maternité reste plus favorable : indemnisé jusqu’à 97,05 euros par jour, il dépasse le congé supplémentaire de naissance de 29,11 euros par jour le premier mois et de 38,82 euros le second, soit près de 900 euros d’écart sur un mois complet. Les salariés dont la rémunération dépasse 4 005 euros bruts par mois subissent une perte supplémentaire, l’indemnité ne suivant pas leur salaire réel.

Les travailleurs indépendants relèvent du même principe de dégressivité. Leur forfait journalier net atteint au maximum 43 euros le premier mois et 36,85 euros le second, calculé sur le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 48 060 euros en 2026. Sur trente jours, l’indemnité culmine ainsi à 1 290 euros, puis à 1 105,50 euros. Pour les revenus d’activité les plus faibles, le forfait tombe à environ 6,14 euros nets par jour, soit un peu plus de 184 euros pour un mois entier sans activité.

Aucune loi n’oblige l’employeur à verser un complément de salaire pendant ce congé. Le document ministériel du 3 juillet réserve le seul cas des conventions et accords collectifs plus favorables.

La règle arrivée six semaines après le droit

Le document de questions-réponses publié le 3 juillet 2026, deux jours après l’ouverture du dispositif, a posé le premier jalon. Un trimestre de retraite est validé dès lors que la durée du congé atteint au moins 58 jours. La Caisse nationale d’assurance vieillesse, qui gère les retraites du régime général, en a précisé les modalités pratiques par une circulaire du 13 août 2026, six semaines après l’entrée en vigueur du congé. Les parents partis en juillet ont donc choisi leurs dates sans connaître cette règle.

Le seuil de 58 jours revient à imposer la prise des deux mois. Aucun mois du calendrier ne dépasse 31 jours, ce qui exclut par construction le congé d’un mois. À l’inverse, deux mois consécutifs comptent au minimum 59 jours, dans le cas le plus court de février et mars. Un parent qui ne prend qu’un mois ne valide aucun trimestre, quelle que soit la période retenue.

Les deux règles poussent en sens contraire. Le second mois est payé 60 % au lieu de 70 %, ce qui incite à s’arrêter au premier ; il conditionne à lui seul l’obtention du trimestre. Un salarié dont l’employeur ne complète pas la rémunération arbitre donc entre son budget du moment et ses droits à la retraite, sans que le texte ne prévoie d’information particulière sur ce choix.

Deux avantages échappent à ce seuil. La durée du congé compte intégralement comme du temps travaillé pour le calcul de l’ancienneté et pour l’alimentation du compte personnel de formation, que le parent prenne un mois ou deux.

Rompre le congé, perdre les jours

Pendant le congé, l’employeur ne peut pas licencier le salarié. Deux exceptions subsistent : la faute grave, et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif sans rapport avec la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Un contrat à durée déterminée peut, lui, arriver à son terme pendant le congé, que celui-ci ne prolonge pas.

À son retour, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, payé au moins autant. Un entretien professionnel lui est dû s’il n’en a pas déjà eu un après son congé de maternité ou de paternité.

Le congé prend fin par anticipation, à la demande de l’assuré, en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources du foyer. Le salarié prévient alors son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, justificatifs à l’appui. L’Assurance maladie cesse de l’indemniser au jour du retour au travail. Les jours non pris ne sont ni reportés ni compensés.

Le document du 3 juillet a également réglé le sort des salariés à employeurs multiples. Un parent qui travaille pour plusieurs entreprises doit être en congé auprès de toutes en même temps et cesser toute activité pendant cette période. S’il ne déclare pas les mêmes dates partout, seule la première période déclarée sera indemnisée. La même règle s’applique aux assurés qui cumulent un emploi salarié et une activité indépendante.

300 millions financés par les 14-18 ans

Le gouvernement chiffre le coût du dispositif à environ 300 millions d’euros pour sa première année pleine d’application, puis à 600 millions d’euros par an à partir de 2030, une fois le régime stabilisé.

La mesure a été présentée comme autofinancée. Sa contrepartie budgétaire est le décalage de l’âge à partir duquel les allocations familiales sont majorées : versée jusqu’ici dès les 14 ans de l’enfant, cette majoration ne l’est plus qu’à 18 ans. Quatre années de supplément ont donc disparu pour les familles d’adolescents, au bénéfice d’un congé destiné aux parents de nouveau-nés.

L’arbitrage a nourri les débats lors de l’examen du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Le Sénat est revenu sur certaines modalités du dispositif initialement votées par l’Assemblée nationale.

L’Espagne accorde seize semaines à 100 %

Le 1er juillet 2026 a vu entrer en vigueur une seconde réforme. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passé le même jour de 11 à 25 jours calendaires, dans le même paquet législatif.

La France occupe la 18e place sur 43 pays de l’OCDE dans le classement du cabinet JobLeads consacré aux congés parentaux, avec un indice de 7,3 sur 10. Ce qui la pénalise est le taux de remplacement du salaire, c’est-à-dire la part de la rémunération effectivement maintenue pendant le congé, estimée à 28,1 % en moyenne sur l’ensemble du congé paternité.

Les deux dispositifs entrés en vigueur ce jour-là allongent la durée sans toucher à ce taux : le congé supplémentaire de naissance indemnise à 70 % puis 60 %, dans la limite de 4 005 euros bruts mensuels. L’Espagne, première du classement, accorde seize semaines de congé paternité payées 100 % du salaire. La Slovaquie et la Norvège suivent.