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La relance du nucléaire français est aujourd’hui au cœur des enjeux de souveraineté énergétique, de décarbonation de l’économie et de réindustrialisation du pays. Les annonces se succèdent : prolongation du parc existant, construction de nouveaux réacteurs, investissements massifs dans les infrastructures. Pourtant, derrière ces ambitions industrielles se cache une réalité beaucoup moins visible : le principal défi n’est plus technologique. Il est humain.
Construire un réacteur ne se résume pas à disposer des financements ou des technologies nécessaires. Encore faut-il réunir les milliers de femmes et d’hommes capables de le concevoir, de le construire, de le maintenir, de l’exploiter pendant plusieurs décennies et de le démanteler.
Aujourd’hui, la filière nucléaire représente plus de 250 000 emplois directs et indirects en France. D’ici à 2035, elle devra recruter 100 000 nouveaux professionnels, principalement sur des métiers techniques. Ce défi de recrutement n’est plus un sujet de ressources humaines : il est devenu un enjeu stratégique pour l’économie française.
Dès lors, une question s’impose : comment réussir la relance du nucléaire sans attirer dans cette filière de nouveaux talents techniques, sans redonner ses lettres de noblesse à un outil technique indispensable pour notre souveraineté énergétique nationale ?
Analyse en quatre axes :
1. Les femmes : un formidable potentiel encore insuffisamment mobilisé
Sur le terrain, nous constatons chaque jour un paradoxe. Les entreprises investissent pour diversifier leurs recrutements, modernisent leurs organisations et ouvrent davantage les postes techniques aux femmes. Pourtant, le nombre de candidatures féminines progresse encore trop lentement. Ce n’est pas l’entreprise qui ferme la porte ; c’est souvent l’orientation scolaire et le poids des représentations qui empêchent encore de nombreuses jeunes femmes de l’ouvrir.
La bataille se joue bien avant l’entretien d’embauche. Elle commence au collège, se poursuit au lycée et se construit dans le regard que portent les familles sur les métiers industriels. Tant que l’on continuera d’associer spontanément le nucléaire à un univers essentiellement masculin, nous passerons à côté d’une partie des talents dont dépend la réussite de la relance nucléaire.
Ce décalage prend naissance dès l’orientation scolaire, lorsque certaines filières scientifiques ou techniques restent inconsciemment perçues comme des choix masculins. Il se poursuit dans les représentations collectives, où l’industrie souffre encore d’une image datée, éloignée de la réalité des sites actuels.
Combien de jeunes filles savent aujourd’hui qu’en travaillant dans le nucléaire, elles pourraient évoluer dans un environnement de haute technologie, exercer des métiers à forte responsabilité pour la sûreté des installations et contribuer chaque jour à la production d’une électricité bas carbone ? Combien imaginent qu’elles pourraient y construire une carrière internationale, évoluer vers des fonctions de management ou changer plusieurs fois de métier sans quitter la filière ?
L’enjeu est donc autant culturel qu’économique.
2. Former plus, former autrement, former plus tôt
Il faut montrer les métiers. Les expliquer. Faire intervenir des professionnels dans les collèges et les lycées. Valoriser les parcours d’apprentissage. Présenter des rôles modèles capables de casser les stéréotypes qui persistent encore.
Former davantage de femmes aux métiers techniques n’est pas seulement un enjeu d’égalité. C’est une réponse concrète à la pénurie de compétences qui fragilise aujourd’hui toute la filière.
Dans un marché où les compétences sont rares, aucune filière ne peut durablement se permettre d’ignorer une partie des talents.
Le défi est d’autant plus important que le nucléaire exige des niveaux d’expertise particulièrement élevés. Les formations sont longues, les exigences réglementaires fortes et la transmission des savoir-faire constitue un enjeu majeur.
Selon le programme MATCH du GIFEN, 20 métiers sont aujourd’hui considérés comme particulièrement en tension, parmi lesquels les techniciens de maintenance, soudeurs, ingénieurs sûreté, chefs de projet, mécaniciens, dessinateurs-projeteurs ou encore spécialistes du contrôle-commande.
À la différence d’autres secteurs, le nucléaire ne peut pas recruter dans l’urgence. Certaines fonctions nécessitent plusieurs mois, voire plusieurs années de formation avant qu’un professionnel puisse exercer de manière totalement autonome. La gestion prévisionnelle des compétences devient ainsi un facteur stratégique de performance industrielle.
3. Changer le récit autour du nucléaire
Pour beaucoup, le nucléaire reste méconnu, parfois décrié, et associé à un univers fermé, technique, voire inaccessible. Or la réalité est tout autre : il offre des parcours d’une grande diversité, des évolutions professionnelles variées et des responsabilités importantes dès les premières années de carrière. C’est cette réalité qu’il faut rendre visible.
À cette perception s’ajoute une évolution profonde des attentes des nouvelles générations. Les jeunes professionnels recherchent davantage de mobilité choisie, un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, des perspectives d’évolution et du sens dans leur activité. Le nucléaire n’est pas un métier, mais un écosystème de métiers : exploitation, maintenance, ingénierie, numérique, projets, recherche, fonctions support… Cette richesse de parcours, associée aux évolutions en cours des modes de travail, permet à des profils très différents de s’y engager et d’y construire une carrière durable.
La filière dispose pourtant d’atouts considérables qu’elle ne met pas encore suffisamment en avant. Contribuer à produire une électricité bas carbone, participer à un secteur stratégique pour la souveraineté énergétique de la France, évoluer dans un environnement de haute technologie où l’exigence technique et la sûreté sont permanentes, apprendre tout au long de sa carrière ou encore accéder à une grande diversité de métiers sans quitter la filière : autant d’arguments susceptibles d’attirer une nouvelle génération de talents.
Encore faut-il raconter cette réalité.
Le recrutement ne peut plus être considéré comme la seule responsabilité des directions des ressources humaines. Les entreprises, les établissements de formation, les collectivités territoriales, les pouvoirs publics et les acteurs de l’emploi doivent agir collectivement pour faire évoluer les représentations.
Il faut également renforcer les passerelles entre les filières industrielles, développer l’alternance, promouvoir les BTS, les BUT et les formations professionnelles, tout en accompagnant les reconversions vers les métiers du nucléaire.
4. La souveraineté énergétique se jouera aussi sur le terrain des compétences
La France dispose des technologies, des industriels et d’une ambition clairement affichée pour relancer le nucléaire. Le facteur décisif sera désormais la capacité de toute une filière à attirer les compétences dont elle a besoin. Cela suppose d’élargir le vivier de recrutement, de mieux faire connaître ces métiers et de convaincre davantage de jeunes, notamment de jeunes femmes, qu’ils ont toute leur place dans cette aventure industrielle. Car la transition énergétique ne se gagnera pas uniquement dans les laboratoires ou sur les chantiers. Elle se gagnera aussi en donnant envie aux talents de construire l’industrie de demain.
Les bouleversements géopolitiques de ces dernières années et les conflits qui ont fragilisé les équilibres énergétiques européens ont également rappelé combien la maîtrise de notre production d’électricité est un enjeu de souveraineté. Ils nous ont conduits à réinvestir dans l’exploitation et la prolongation de notre parc nucléaire, mais aussi à réaffirmer l’importance stratégique d’une filière dans laquelle la France dispose d’un savoir-faire reconnu. De la conception à l’exploitation, de la maintenance à l’ingénierie, cette expertise française s’exporte aujourd’hui à l’international et contribue au rayonnement de notre industrie. Le nucléaire est ainsi à la fois un atout pour notre indépendance énergétique et une filière industrielle dans laquelle les compétences françaises sont recherchées et valorisées dans le monde entier.
Séverine Gelin
Directrice Gi Group & Gi Life Sciences France (Gi Group Holding)
